कार्यस्थल पर महिलाओं का यौन उत्पीड़न (रोकथाम, निषेध और निवारण) एक्ट, 2013 (POSH ) लागू होने के दस साल बाद सुप्रीम कोर्ट की खंडपीठ ने कहा है कि इसके कार्यान्वयन में “गंभीर खामियां” और “अनिश्चितता” है। कोर्ट ने केंद्र, राज्यों और केंद्र शासित प्रदेशों को यह सत्यापित करने के लिए और यह सुनिश्चित करने के लिए कहा कि सभी सरकारी निकायों में आंतरिक समितियों का गठन किया जाए। ऐसी समितियों का गठन अधिनियम का पालन करने के लिए जरूरी है। इसके लिए सुप्रीमकोर्ट ने केंद्र सरकार, राज्यों और केंद्र शासित प्रदेशों को सख्त निर्देश दिया दिया।
P0SH एक्ट कैसे बना?
1992 में, राजस्थान सरकार की महिला विकास परियोजना की एक सामाजिक कार्यकर्ता भंवरी देवी ने एक साल की बच्ची की शादी रोकने की कोशिश की। इसके बाद पांच लोगों ने उनके साथ सामूहिक बलात्कार किया। अपराध के खिलाफ कार्यकर्ता समूहों द्वारा दायर याचिकाओं पर सुनवाई करते हुए, सुप्रीम कोर्ट ने ‘कार्यस्थलों पर यौन उत्पीड़न’ के खिलाफ ‘लिंग समानता के बुनियादी मानव अधिकार के प्रभावी प्रवर्तन के लिए अधिनियमित’ 1997 में दिशा-निर्देश जारी किए।
इन दिशा-निर्देशों को ‘सभी कार्यस्थलों में सख्ती से पालन होना जरूरी था’। जो कानून में बाध्यकारी था। न्यायालय ने संविधान के अनुच्छेद 15 (केवल धर्म, नस्ल, जाति, लिंग और जन्म स्थान के आधार पर भेदभाव के खिलाफ) सहित संविधान के कई प्रावधानों से इस कानून के लिए अपनी शक्ति प्राप्त की। प्रासंगिक अंतर्राष्ट्रीय सम्मेलनों और मानदंडों जैसे सामान्य अनुशंसाओं को भी इस कानून में समाहित किया गया था।
शीर्ष अदालत ने हाल ही में एक्ट में कमियों को चिह्नित किया है। कोर्ट की तरफ से ऐसा पहली बार नहीं किया गया है जब इसके मजबूत कार्यान्वयन के लिए निर्देश जारी करना पड़ा हो। इस बीच, राष्ट्रीय महिला आयोग ने 2000, 2003, 2004, 2006 और 2010 में कार्यस्थल के लिए आचार संहिता का मसौदा प्रस्तुत किया।
इसके बाद, 2007 में तत्कालीन महिला एवं बाल विकास मंत्री, कृष्णा तीरथ ने कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न के खिलाफ महिलाओं का संरक्षण विधेयक पेश किया गया। इसे संसद में पेश किया गया और संशोधनों के माध्यम से पारित किया गया। संशोधित विधेयक 9 दिसंबर, 2013 को कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न (रोकथाम, निषेध और निवारण) या पॉश एक्ट के रूप में लागू हुआ।
POSH एक्ट के तहत यौन उत्पीड़न, कार्यस्थल और एक कर्मचारी को कैसे परिभाषित किया गया है?
‘पीओएसएच एक्ट’ यौन उत्पीड़न को परिभाषित करता है जिसमें शारीरिक संपर्क और यौन प्रस्ताव, यौन अनुग्रह के लिए मांग या अनुरोध, यौन टिप्पणी करना, अश्लील साहित्य दिखाना और किसी भी अन्य अवांछित शारीरिक, मौखिक, या गैर-मौखिक यौन आचरण जैसे अवांछित कार्य शामिल हैं। इनमें पांच परिस्थितियां सूचीबद्ध हैं जो इस प्रकार हैं- (i) रोजगार में अधिमान्य व्यवहार का निहित या स्पष्ट वादा (ii) रोजगार में हानिकारक व्यवहार का अंतर्निहित या स्पष्ट खतरा (iii) निहित या वर्तमान या भविष्य के रोजगार की स्थिति के बारे में स्पष्ट धमकी (iv) काम में हस्तक्षेप या डराने या आक्रामक या शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण बनाना और (v) स्वास्थ्य या सुरक्षा को प्रभावित करने वाले अपमानजनक व्यवहार।
एक्ट के तहत, एक कर्मचारी को न केवल कंपनी कानून के अनुसार परिभाषित किया गया है बल्कि सभी महिला कर्मचारी, चाहे वे नियमित रूप से, अस्थायी रूप से, अनुबंध के आधार पर, तदर्थ या दैनिक मजदूरी के आधार पर, शिक्षु या इंटर्न के रूप में नियोजित हों या यहां तक कि प्रमुख नियोक्ता के ज्ञान के बिना कार्यरत हों, कार्यस्थल में यौन उत्पीड़न के निवारण की मांग कर सकती हैं।
कानून पारंपरिक कार्यालयों से परे ‘कार्यस्थल’ की परिभाषा का विस्तार करता है ताकि सभी क्षेत्रों में सभी प्रकार के संगठनों को शामिल किया जा सके, यहां तक कि गैर-पारंपरिक कार्यस्थलों (उदाहरण के लिए वे जिनमें दूरसंचार शामिल है) और कर्मचारियों द्वारा काम के लिए जाने वाले स्थानों को भी शामिल किया गया है। यह पूरे भारत में सभी सार्वजनिक और निजी क्षेत्र के संगठनों पर लागू होता है।
नियोक्ताओं पर क्या आवश्यकताएं लगाई गई हैं?
कानून के अनुसार 10 से अधिक कर्मचारियों वाले किसी भी नियोक्ता को एक आंतरिक शिकायत समिति (आईसीसी) गठित करनी होगी। जिससे कोई भी महिला कर्मचारी औपचारिक यौन उत्पीड़न की शिकायत दर्ज कराने के लिए संपर्क कर सकती है। इसका नेतृत्व एक महिला द्वारा किया जाना चाहिए। समिति में कम से कम दो महिला कर्मचारी हों, एक अन्य कर्मचारी हो। तीसरे पक्ष के रूप में वरिष्ठ स्तर से किसी भी अनुचित दबाव को कम करने के लिए, पांच साल के अनुभव वाले एनजीओ कार्यकर्ता का शामिल होना जरूरी है।
इसके अलावा, एक्ट देश के प्रत्येक जिले को 10 से कम कर्मचारियों वाली फर्मों में काम करने वाली महिलाओं और घरेलू कामगारों, गृह-आधारित श्रमिकों, स्वैच्छिक सरकारी सामाजिक कार्यकर्ताओं सहित अनौपचारिक क्षेत्र से शिकायतें प्राप्त करने के लिए एक स्थानीय समिति (LC) बनाने के लिए बाध्य करता है।
इन दोनों निकायों को POSH एक्ट के अनुरूप पूछताछ करनी है और एक्ट के नियमों में वर्णित “प्राकृतिक न्याय के सिद्धांतों” का पालन करना है। एक महिला यौन उत्पीड़न की घटना के तीन से छह महीने के भीतर या तो आंतरिक या स्थानीय शिकायत समिति को लिखित शिकायत दर्ज करा सकती है। समिति की तरफ से इस मुद्दे को हल करने के दो तरीके हैं- शिकायतकर्ता और प्रतिवादी (जो वित्तीय समझौता नहीं हो सकता) के बीच “समझौता के माध्यम से” नहीं दूसरी स्थिति समितियां जांच शुरू कर सकती हैं और उसके आधार पर उचित कार्रवाई कर सकती हैं।
नियोक्ता को वर्ष के अंत में दर्ज की गई यौन उत्पीड़न की शिकायतों की संख्या और की गई कार्रवाई के बारे में जिला अधिकारी के पास एक वार्षिक ऑडिट रिपोर्ट दाखिल करनी होगी। यह कर्मचारियों को एक्ट के बारे में शिक्षित करने के लिए नियमित कार्यशालाओं और जागरूकता कार्यक्रमों का आयोजन करने के लिए नियोक्ता को कर्तव्यबद्ध बनाता है। आईसीसी सदस्यों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम आयोजित करता है। यदि नियोक्ता आईसीसी का गठन करने में विफल रहता है या किसी अन्य प्रावधान का पालन नहीं करता है, तो उन्हें ₹50,000 तक का जुर्माना देना होगा, जो बार-बार अपराध करने पर बढ़ जाता है।
एक्ट के कार्यान्वयन में क्या बाधाएं हैं?
सुप्रीम कोर्ट ने अपने हालिया फैसले में आईसीसी के संविधान में खामियों को दूर किया। कोर्ट ने एक अखबार की रिपोर्ट का हवाला देते हुए कहा कि देश के 30 राष्ट्रीय खेल संघों में से 16 ने आज तक आईसीसी का गठन नहीं किया है। यह रिपोर्ट भारतीय कुश्ती महासंघ (डब्ल्यूएफआई) के प्रमुख बृजभूषण शरण सिंह के खिलाफ यौन उत्पीड़न के कथित कृत्यों के खिलाफ दिल्ली में पहलवानों के विरोध की पृष्ठभूमि में आई थी। इस फैसले ने उन मामलों में अनुचित संविधान को भी चिह्नित किया जहां आईसीसी की स्थापना की गई थी। यह इंगित करते हुए कि उनके पास या तो सदस्यों की अपर्याप्त संख्या थी या अनिवार्य बाहरी सदस्य की कमी थी। हालांकि, जब POSH एक्ट की बात आती है तो यह केवल कार्यान्वयन संबंधी चिंता का विषय नहीं है। इसके अधिनियमन के बाद से, कानूनी विशेषज्ञों, हितधारकों और ऐसी समितियों के पूर्व सदस्यों ने कानून और इसके कार्यान्वयन के साथ कई अन्य चिंताओं को उठाया है।
चिंताओं में से एक यह भी है कि एक्ट उत्तरदायित्व को संतोषजनक रूप से संबोधित नहीं करता है। यह निर्दिष्ट नहीं करता है कि कार्यस्थल पर एक्ट का अनुपालन सुनिश्चित करने का प्रभारी कौन हैं। यदि इसके प्रावधानों का पालन नहीं किया जाता है तो किसे जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। अधिवक्ता और मानवाधिकार कार्यकर्ता वृंदा ग्रोवर का मानना है कि राज्य सरकारों को इस मामले में सख्त होने की जरूरत है। “क्या किसी राज्य सरकार ने कभी यह पूछा या यह पता लगाने की कोशिश की कि क्या कंपनियां प्रावधानों का पालन कर रही हैं?” विशेष रूप से, सरकार ने 2019 में संसद को बताया था कि वह कार्यस्थलों पर महिलाओं के उत्पीड़न के मामलों के संबंध में कोई केंद्रीकृत डेटा नहीं रखती है।
हितधारक यह भी बताते हैं कि कैसे अनौपचारिक क्षेत्र में महिला श्रमिकों के लिए कानून काफी हद तक दुर्गम है क्योंकि भारत की 80% से अधिक महिला श्रमिक अनौपचारिक क्षेत्र में कार्यरत हैं। इसके अतिरिक्त, विशेषज्ञों ने ध्यान दिया है कि भारत में कई कारणों से कार्यस्थलों पर यौन उत्पीड़न के मामले बहुत कम रिपोर्ट किए जाते हैं। कानून के निर्माताओं ने माना था कि शिकायतों को नागरिक संस्थानों (कार्यस्थलों) के भीतर अधिक प्रभावी ढंग से संबोधित किया जा सकता है ताकि महिलाओं को पहुंच और समयबद्धता से संबंधित आपराधिक न्याय प्रणाली की कठिन प्रक्रियाओं से न गुजरना पड़े।
हालांकि, इस तरह की पूछताछ करने के तरीके के बारे में कानून में अक्षम कार्यप्रणाली और स्पष्टता की कमी है। ऐसी समितियों के बारे में महिला कर्मचारियों में जागरूकता की कमी है। उत्पीड़न का सामना करने के मामले में किससे संपर्क करना है, इससे संबंधित बाधाएं हैं। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि संगठनों की शक्ति गतिशीलता और पेशेवर नतीजों का डर भी शिकायत दर्ज करने में महिलाओं के रास्ते में खड़ा होता है।
यौन उत्पीड़न के मामलों में अक्सर ठोस साक्ष्य का अभाव होता है, लेकिन जरूरी नहीं कि यह अपराध न हुआ हो। हालांकि कई न्यायिक हस्तक्षेपों में, अदालतों को इस अंतर्निहित तनाव को दूर करने में अनिच्छुक देखा गया है और सबूतों पर अधिक भरोसा करते हुए समाप्त हो गया है। महिलाओं को दंडित भी किया गया है और उन्होंने अपना रोजगार खो दिया है। जबकि कानून कहता है कि ICCs/LCs द्वारा की जाने वाली पूछताछ को “प्राकृतिक न्याय” के सिद्धांतों का पालन करना चाहिए जैसा कि न्यायपालिका में किया जाता है। हितधारकों के साथ-साथ सक्षम समिति की रिपोर्ट (2010) ने इंगित किया है कि IC के लिए उचित प्रक्रिया की आवश्यकता होनी चाहिए। कानूनी प्रणाली द्वारा नियोजित से अलग लिंग-भेदभाव के एक रूप में यौन उत्पीड़न की प्रकृति को ध्यान में रखते हुए, जहां महिलाएं पितृसत्तात्मक प्रणालियों में असमान रूप से प्रभावित होती हैं।
SC की हालिया चिंताएं और निर्देश क्या हैं?
सुप्रीम कोर्ट की बेंच में जस्टिस हिमा कोहली और ए.एस. बोपन्ना ने बॉम्बे हाई कोर्ट के 15 मार्च, 2012 के फैसले के खिलाफ दायर एक अपील में अपना 62 पन्नों का फैसला सुनाया। जिसमें यौन उत्पीड़न की शिकायतों के आधार पर सेवा से बर्खास्त करने के एक अनुशासनात्मक प्राधिकरण के फैसले के खिलाफ गोवा विश्वविद्यालय के एक कर्मचारी की रिट याचिका को खारिज कर दिया गया था।
कोर्ट ने कहा, “इस तरह के निंदनीय कृत्य (यौन उत्पीड़न) का शिकार होना न केवल एक महिला के आत्मसम्मान को ठेस पहुंचाता है, बल्कि यह उसके भावनात्मक, मानसिक और शारीरिक स्वास्थ्य पर भी असर डालता है।”
पीओएसएच की प्रभावशीलता पर टिप्पणी करते हुए, न्यायालय ने कहा: “हालांकि यह एक्ट हितकारी हो सकता है लेकिन जब तक कि लागू करने की व्यवस्था का सख्ती से पालन नहीं किया जाता है और एक सक्रिय दृष्टिकोण नहीं होता है, तब तक यह महिलाओं को कार्यस्थल पर सम्मान प्रदान करने में कभी भी सफल नहीं होगा।
जस्टिस कोहली ने फैसले में लिखा, “अगर अधिकारी/प्रबंधन/नियोक्ता उन्हें सुरक्षित कार्यस्थल का आश्वासन नहीं दे सकते हैं, तो वे अपने घरों से बाहर निकलने और गरिमापूर्ण जीवन जीने और अपनी प्रतिभा और कौशल का पूरी तरह से दोहन करने से डरेंगी।”
अदालत ने केंद्र, राज्यों और केंद्रशासित प्रदेशों को यह सत्यापित करने के लिए समयबद्ध अभ्यास करने का निर्देश दिया कि मंत्रालयों, विभागों, सरकारी संगठनों, प्राधिकरणों, सार्वजनिक क्षेत्र के उपक्रमों, संस्थानों, निकायों आदि ने आंतरिक शिकायत समितियों (ICCs), स्थानीय समितियों ( LCs) और आंतरिक समितियां (ICs) का गठन किया की नहीं। कोर्ट ने इन निकायों को आदेश दिया है कि वे अपनी-अपनी समितियों का विवरण अपनी वेबसाइटों पर प्रकाशित करें। एक्ट के तहत उन्हें शीर्ष अदालत में हलफनामे का पालन करने और दाखिल करने के लिए आठ सप्ताह का समय दिया गया था।
(कुमुद प्रसाद जनचौक की सब एडिटर हैं।)
